中国绩效六大致命伤

摘要: 想让绩效落地,这六大致命伤你了解么?

09-12 15:03 首页 绩效激励智慧




携君咨询绩效专家安权老师的《绩效倍增系统》训练营上了解到,大量企业推行绩效普遍遇到落地难的问题。

安权老师针对企业分析出六大致命。大家可以看看,有则改之,无则加勉。



1
考核过程一盘散沙

绩效之所以名列人力资源各模块之首,其根源在于它的地位之高。因为它不仅关系到企业战略执行的成效,而且为统一全员价值观提供了最好契机。

不幸的是,中国的很多企业(尤其是中小企业)根本没有明确的战略目标和企业文化,绩效过程缺乏必要的凝聚力、向心力,这让原本应该环环相扣的管理体系成了一盘散沙。造成大部分企业丝不顾自身的治理结构与价值取向,生硬地复制成功企业的圣经。这样盲目地照搬照抄造成的后果可想而知。


生搬硬套

2
考核跟着感觉走

安权老师坚信好的绩效系统是能在拉升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能。但是其关键在于职位分析与员工胜任素质模型。

很多企业领导不拿这两个基础做参照,反而是跟着感觉走。而且对这种感觉考评充满了自信。用他们自己的话来说,下面的人做的怎么样我是有感觉的,大家也是有感觉的

凭着感觉以成败论英雄,对人而不对事,这恰恰违背了绩效所倡导的以事实为依据,对事不对人的定位原则,使绩效退化成了传统意义上的人事考评。


对人不对事


3
考评方法华而不实

很多企业为了避免人事考评,把绩效考核越来越程序化、数量化,希望能在准确的算分出公平、公正。所以HR们设计了各种计分,每年,每季度,每月,每周,每天计算各项考核分。

但是这份浩大的工程并没有为企业赢得业绩,反而导致了人际关系的紧张与核心人才的外流。于是,迷失的国人发出了西洋化考核工具水土不服的慨叹。

的确,绩效是要量化指标并跟踪。但是西方不仅以高效的信息管理系统为基础,而且是围绕着关键绩效指标来开展工作。很多国内企业不仅没有信息管理系统,还一味地追求考核指标的面面俱到,死抓普通指标。其结果又能如何呢?

所以安权老师将20年实战绩效落地辅导经验与技术团队开发了以绩效管理为核心的《业绩倍增系统》软件解决企业的绩效指取难、数据统计分析难的问题,让绩效落地不是一句空话,同时还能规范企业管理,提升企业业绩。


名目繁多的考核项目



4
反馈机制不健全

前面说到绩效是可以帮助员工改进工作技能的,其中关键一环就在于沟通机制。考评结果的及时反馈,不好的改正,好的发扬。使员工由原来完全被动的角色变成了一个主动参与的角色,

而在国内的一些企业,绩效考核工作是暗箱操作的,在反馈机制不健全的情况下,对于被评为优秀的员工来说,由于他们并不知道自己的哪些长处获得了青睐,所以很难再接再厉。对于被鉴定为不合格的员工来说,他们也弄不明白自己的不足在哪里,所以也很难修正自己的错误。


绩效反馈的重要性

5
HR部门孤掌难鸣

在绩效中,人力资源部的确重要,但这不等于绩效是人力资源一个部门的事。

安权老师指出绩效的执行不仅需要决策层的政策支持,还需要相关部门经理的通力合作。而事实上,很多部门都看不起清闲,挑刺的人力资源部,基本上事不关己,高高挂起。与此同时,很多领导也把自己的主观偏见强加给HR部门,想使绩效演变成长官意志

安权老师强调:绩效的最终目的是什么?还不是提升员工的工作技能吗?员工的能力与岗位匹配了,受益最大的当然是部门领导。他们不仅可以少花心思用于指导员工,而且还会因为部门的好绩效从公司得到更多的奖励。


HR孤军奋战

6
相关措施不到位 

安权老师说:绩效是一项系统性工程,不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入,还需要完善的培训机制、监控机制、反馈机制与之相匹配。

其中考核人员的培训是至关重要的一环,因为在一定程度上来说,考核者的素质比考核方法本身更能决定考核结果的效度与可信度。

相比绩效方案而言,中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱,或者说执行能力不高是中国企业的通病。

言以蔽之,中国式绩效的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与完善,是空中建高楼的冲动与幻想,再漂亮也终会倒塌。

所以,中国企业要真正提升绩效,应该先踏踏实实地做好基础工作。当然这也需要企业高层领导端正心态,不要把人力资源部逼得太急,否则必然是欲速则不达,劳民伤财不说,严重的还会葬送整个企业。



小结

一言以蔽之,中国式绩效的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与完善,是空中建高楼的冲动与幻想,再漂亮也终会倒塌。

所以,中国企业要真正提升绩效,应该先踏踏实实地做好基础工作。

当然这也需要企业高层领导端正心态,不要把人力资源部逼得太急,否则必然是欲速则不达,劳民伤财不说,严重的还会葬送整个企业。



回头看看,自己的企业是不是也有很多致命伤呢?



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